Gründe für die niedrigen Impuls rate

Gründe für die niedrigen Impuls rate

Gründe für die niedrigen Impuls rate

Die meisten Führungskräfte gehen davon aus, dass niedrige Fluktuations ein Anzeichen für große Management ist. Während dies der Fall sein könnte, gibt es viele andere Gründe für die geringe Fluktuation, von denen nicht alle gut sind. Zum Beispiel könnte dies bedeuten, dass Talent Konkurrenten wenig Wert in den Menschen zu finden, die die Organisation umfassen: sie einfach nicht erwünscht sind.

Hohe Fluktuationsraten bedeuten nicht immer, dass Sie schlechte Manager haben oder dass Sie nicht ein großartiger Ort zu arbeiten. Firmen mit großen Marken und Industrie Sicht sind oft das Ziel der Personalvermittler. In der Tat ist es nicht ungewöhnlich für Manager Direkt Werber nur Ziel Mitarbeiter aus den fünf größten Unternehmen in ihrer Branche zu mieten. Wenn das der Fall, müssen Sie die Rückseite zu beachten: Mitarbeiter nur bleiben können, weil sie wenige Möglichkeiten zu verlassen.

Gründe Low Freiwillige Umsatz Might Be Bad News

Jede Organisation braucht, «warum» Werber entscheiden sich für und gegen Targeting die Mitarbeiter einer Organisation zu verstehen und warum Mitarbeiter bleiben. Einige mögliche Treiber von geringen Umsätzen beinhalten:

  • Schlechte Performer Ihre Mitarbeiter von anderen Firmen wahrgenommen als leistungsschwache und daher unerwünscht sein könnte.
  • Schwache Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter von anderen Firmen wahrgenommen als schlecht ausgebildet, mit veralteten Fähigkeiten werden könnten.
  • anspruchslos Ihre Mitarbeiter Ehrgeiz fehlen kann und fahren, so dass sie nicht versuchen, externe Aufträge oder reagieren, wenn sie von Vermittlern in Kontakt gebracht werden.
  • In ihren Wegen Ihre Mitarbeiter als unflexibel und wahrgenommen «gesetzt in ihren Möglichkeiten,» werden könnte, so dass Werber annehmen, dass sie couldn t Anpassung an eine andere Firma zu arbeiten.
  • Nicht innovativ andere Unternehmen könnten Ihre Mitarbeiter als nicht innovativ oder sich schnell verändernden wahrnehmen, die eine kritische Komponente in einer sich schnell verändernden und innovative Organisation.
  • allzu tolerant Ihre Mitarbeiter von Bürokratie geworden, übermäßig tolerant haben, damit sie nicht frustriert und als Folge der langsamen inneren Bewegung und schlechte Management-Praktiken lassen.
  • Nicht global andere Firmen können erkennen, dass Ihre Mitarbeiter erforderlich in einem internationalen Umfeld zu arbeiten nicht die globale Erfahrung oder Perspektive haben.
  • Schlechte Industrie Bild wenn Ihre Branche ein schwaches Bild (das heißt Schnellrestaurants) hat, können viele Werber oder Personalchefs nicht einmal Ihre Mitarbeiter berücksichtigen.
  • Schwache Arbeitgebermarke Wenn Ihre Firma einen schwachen oder negativen Arbeitgebermarke Bild hat, ist es unwahrscheinlich, dass Ihre Mitarbeiter gezielt wird.
  • Niedrige Mitarbeiter Sichtbarkeit wenn Sie in einer nicht-Technologie Bereich arbeiten, ist es s durchaus möglich, dass Ihre Mitarbeiter nicht einfach gewesen, über das Internet und Social Media zu finden. Als Ergebnis wird nur die besten Personalvermittler Lage sein, sie zu identifizieren.
  • Eine Kultur der Vergeltung wenn Ihre Organisation proaktiv Personen bestraft, die außerhalb Positionen suchen, werden Angst weniger Mitarbeiter dazu führen, Werber Anfragen zurück.
  • Ort wenn Ihr Unternehmen in einer isolierten geographischen Lage ist, kann Ihre Mitarbeiter keine andere Wahl haben, weil es einige lokale Wettbewerber sein kann, die sogar versuchen könnte, um Ihre Mitarbeiter abzuwerben. Wenn Ihre Mitarbeiter haben gut etablierte Familie Wurzeln in der Gegend, können sie auch nicht bereit sein zu verlagern.

Gründe Low Unfreiwillige Umsatz könnte ein Problem sein,

Wenn Ihre Firma einen niedrigen unfreiwilligen Fluktuationsrate hat, müssen Sie bestimmen, ob es ein Hinweis auf ein Problem mit dem Management ist. Einige der Gründe, warum eine niedrige Fluktuationsrate unfreiwillige ein Problem sein können, umfassen:

  • Schwache Performance-Management wenn Ihre Performance-Management-Prozess zu schwach ist, wird es nicht viele Ihrer schlechten Darstellern identifizieren. Es kann auch übermäßig tolerant sein und die Freigabe der schlechten Darstellern verlängern, die nicht verbessern können.
  • Angst zu beenden Ihre Manager oder HR-Experten können den langwierigen Prozess zum Brennen fürchten oder sie können fehlen einfach den Mut, schwierige Entscheidungen zu treffen. Diese Angst könnte auch bedeuten, dass die Mitarbeiter mit veralteten Fähigkeiten viel zu lange gehalten werden.
  • Langsam freizugeben Führungskräfte oder HR kann einfach sehr langsam in die Mehrarbeit in wirtschaftlich schwierigen Zeiten freigibt. Die langsame Aktion wird nicht nur Ihre unfreiwillige Fluktuationsrate zu reduzieren, aber es wird auch unnötig Ihre Arbeitskosten erhöhen.

Andere Probleme zu geringen Umsatz Verwandte

Unabhängig von den Gründen für die geringe Fluktuation gibt es viele negative Folgen zu geringen Umsätzen im Zusammenhang. Sie beinhalten:

  • Begrenzte Entwicklungsmöglichkeiten ohne häufige Position Umsatz, wird es deutlich weniger Entwicklungs- und Fördermöglichkeiten für Mitarbeiter mit hohem Potenzial. Wenn Sie ehrgeizig und wünschenswert Mitarbeiter haben, kann dies tatsächlich fahren sie weg.
  • Manager können faul wenn Manager don t müssen häufig ihre Mitarbeiter von externen Werber verteidigen, können sie faul. Dieser Mangel an Wettbewerb bedeuten kann, dass die Mitarbeiter weniger Entwicklung bekommen, Training und Coaching, weil es s zu behalten, um sie nicht benötigt wird.
  • Rusty Einstellung eine niedrige Fluktuationsrate bedeutet, dass Sie wenig oder keine externe Einstellung tun wird. Dies führt dazu, wahrscheinlich, um Ihre Personalchefs und Ihre Recruiting-Abteilung zu einem Mangel an Praxis und Aktivität aufgrund stagnieren.
  • Weniger externe Stimulation geringe externe Einstellung, die bewirkt, dass Sie sich auf die vielen Vorteile zu verlieren, dass externe Mitarbeiter einer Organisation bringen kann, einschließlich der neuen Ideen, Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter doesn t haben, und Competitive Intelligence. Neue Mitarbeiter können auch als Wettbewerb Katalysator dienen, weil die derzeitigen Mitarbeiter für Öffnungen mit externen Talent konkurrieren fühlen mit bedroht.
  • Erlauben schlechte Manager gehen unentdeckt wenn Ihre Umsatzraten niedrig sind, kann es dienen Ihre schlechte Manager zu «verstecken». Während niedrige Fluktuationsperioden schlecht aussehen Manager die gleichen wie die gute (jeder hat relativ niedrige Umsatzraten). Die Lektion gelernt werden, dass alternative Wege gefunden werden müssen schlechte Manager zu identifizieren, wenn die Wirtschaft im Tank ist.
  • Reduzierte Problemerkennung ohne häufige Ausfahrt oder Post-Exit-Interviews von Ihren Mitarbeitern, die verlassen, vermisst die Organisation auf wertvolle Möglichkeiten aus, um zu erfahren, was mit der Organisation falsch sein kann.

Welche Fluktuationsrate «zu niedrig»

Fluktuationsraten sind relativ, so dass es s schwer zu sagen, was «zu hoch» oder ist der Umsatz Vergleich Raten zwischen den Branchen ist problematisch «zu niedrig ist.». Der Einzelhandelsumsatz kann 200% erreichen, während der Umsatz unter den fest angestellten Universitätsprofessoren praktisch Null ist. Der beste Weg, um Ihren Umsatz zu beurteilen, ist Ihre Organisation zu vergleichen s Leistung mit Ihrer engsten Konkurrenten und speziell die fünf besten Unternehmen in Ihrer Branche.

Wenn ein Mitarbeiter, dass Sie erwägen veröffentlichen oder Brennen beendet wird, berücksichtigen, dass die positive Umsatz. Wenn ein «Homer Simpson Typ» Mitarbeiter Ihrer Firma beendet und geht an einen Wettbewerber, sollte es eine «Doppelsieg» betrachtet werden. Wenn Sie einen großen Arbeitgebermarke und eine bessere Rekrutierung Funktion haben, werden Umsatzraten weniger ein Problem, da kann sofort den Verlust eines Top-Performer durch einen anderen ersetzen.

Der Umsatz Maßnahmen zu prüfen,

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